Inclusión de Personas con Discapacidad
Obligación empresarial, beneficios y próximos retos normativos
La Ley 2466 de 2025 introdujo un nuevo marco obligatorio de inclusión laboral para personas con discapacidad, rompiendo con el esquema previo basado en incentivos voluntarios y estableciendo cuotas de vinculación laboral exigibles para empresas de cierto tamaño.
¿Quiénes están obligados y cuál es la cuota? Según la normativa laboral vigente:
- Las empresas que cuenten hasta con 500 trabajadores permanentes deben contratar o mantener al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 empleados.
- Para empresas con más de 500 trabajadores permanentes, se agrega un (1) trabajador adicional por cada tramo de 100 empleados.
- La obligación aplica sobre el total de la planta permanente.
Estos criterios configuran una obligación directa a cargo del empleador, distinta del incentivo voluntario que existía anteriormente, el cual permanece vigente.
Importante: Para efectos de la cuota, la discapacidad debe estar certificada conforme a la reglamentación técnica del Ministerio de Salud y Protección Social.
Obligaciones de reporte y fiscalización
La empresa debe reportar al Ministerio del Trabajo los contratos celebrados con personas con discapacidad dentro de los 15 días siguientes a su celebración, a través de los mecanismos electrónicos habilitados.
La fiscalización de cumplimiento recaerá directamente en esa autoridad, que podrá verificar planillas, registros de contratación y trazabilidad documental para efectos de inspección, vigilancia y control.
Ajustes razonables: deber continuo del empleador
La obligación no queda circunscrita al acto de contratación: una vez incorporada la persona con discapacidad, el empleador debe garantizar ajustes razonables en el entorno laboral, tales como:
- Adecuaciones físicas en el puesto de trabajo.
- Adaptaciones tecnológicas que faciliten la performance.
- Flexibilización de horarios o modalidades laborales compatibles con el perfil funcional.
- Acompañamiento en capacitación interna.
La falta de adecuaciones puede ser calificada como barrera discriminatoria, lo que incrementa la exposición de la empresa a contingencias administrativas e incluso acciones constitucionales por discriminación o vulneración de derechos a la igualdad.
Incentivos tributarios y beneficios empresariales
Aunque ahora existe una obligación laboral de cuota, los beneficios tributarios establecidos en la Ley 361 de 1997, como la deducción del 200% de salarios y prestaciones sociales de personas con discapacidad, se mantienen vigentes cuando se cumplen los requisitos fiscales correspondientes (incluida certificación de discapacidad igual o superior al 25%).
Esto implica que cumplir con la cuota de inclusión no excluye los incentivos fiscales, siempre que se acrediten adecuadamente ante la DIAN y se cumpla la normativa correspondiente.
En Montoya Valle acompañamos a las empresas en la estructuración de sus procesos laborales y podemos apoyarlos en la contratación de personas con discapacidad, no solo los derivados de la Ley 2466 de 2025, sino también aquellos relacionados con otras obligaciones legales del empleador.
Contar con estos instrumentos facilita la administración interna, garantiza trazabilidad documental y reduce riesgos frente a eventuales revisiones por parte de las autoridades laborales.
