En muchas empresas circula la idea de que un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada (salud, maternidad, discapacidad, fuero sindical) nunca puede ser despedido.

La consecuencia: relaciones laborales atadas a costos crecientes, miedo a sanciones y demandas.

Pero la jurisprudencia reciente de la Corte Suprema de Justicia ha confirmado lo contrario: sí se puede despedir, siempre que se haga con base en causas objetivas y bien documentadas.

Lo que dice la corte

• La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL1581 de 2025) reiteró:

  El fuero de estabilidad no constituye un blindaje absoluto contra el despido, sino una garantía reforzada frente a decisiones arbitrarias y discriminatorias. La terminación del contrato es posible cuando se funda en causas objetivas, ciertas, demostradas y ajenas a la condición de salud del trabajador.

  En el caso analizado, un trabajador con fuero de salud fue despedido porque:

  – Había perdido su licencia oficial indispensable para ejercer.

  – Ya tenía reconocida una pensión de vejez.

  – El empleador probó que no hubo discriminación sino hechos objetivos.

   

  La Corte validó el despido.

Pero, ¿Qué es una “causa objetiva”?

Para las empresas, la clave está en identificar y probar hechos ciertos que justifiquen la terminación:

-Pérdida de requisitos habilitantes para el cargo (ej. licencia profesional).

-Reconocimiento de pensión.

-Abuso de la garantía de estabilidad, desatendiendo funciones y obligaciones propias de la labor que ejecuta el empleado y comisión reiterada de faltas disciplinarias.

Ojo, aunque se cumplan los requisitos, cometer errores en el despido resulta costoso.

Las empresas pierden los procesos cuando:

-En caso de fuero por salud, no se tiene documentado la evolución de la condición del trabajador.

-No realizar procedimientos disciplinarios que respalden incumplimientos por parte del trabajador.

– Redactan cartas de despido sin motivarla en los incumplimientos del trabajador o la causa que da origen a la terminación del contrato.

Herramienta práctica para las empresas:

Antes de dar por terminado un contrato con fuero, verifique este checklist:

– ¿Tiene soporte disciplinario y técnico de la decisión?

– ¿Cuenta con pruebas de que no hay ánimo discriminatorio?

– ¿Intentó ajustes razonables al puesto?

– ¿Dejó evidencia clara y organizada?

Si la respuesta es sí, la empresa está en posición de despedir sin exponerse a condenas millonarias.

Conclusión: del mito a la estrategia

El fuero de estabilidad no es un blindaje eterno.

La empresa sí puede terminar la relación laboral, pero debe hacerlo con estrategia, soporte jurídico y elementos probatorios.

La diferencia entre un despido válido y una demanda perdida está en cómo se documenta y ejecuta la decisión.