El uso de transacciones para la terminación por mutuo acuerdo en contextos laborales ha sido objeto de interpretaciones distintas por parte de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, particularmente cuando el trabajador cuenta con algún tipo de estabilidad laboral reforzada (por razones de salud, embarazo, discapacidad, entre otras).

⚖️ La diferencia de fondo: ¿derecho cierto e irrenunciable o derecho discutible?

La clave de esta divergencia radica en cómo cada Corte entiende la naturaleza del derecho a la estabilidad laboral reforzada y las implicaciones “automáticas” de esta, al limitar o conceder libertad de decisión dentro de las relaciones laborales .

• Para la Corte Constitucional, se trata de un derecho cierto, indiscutible e

  irrenunciable que necesariamente impide la terminación por mutuo acuerdo de los contratos.

  Por lo tanto, no puede ser objeto de transacción ni de acuerdos de terminación, incluso si el trabajador manifiesta su consentimiento. La Corte parte del principio de que en estos contextos existe una asimetría de poder que puede llevar a acuerdos forzados, y que la protección laboral no puede negociarse.

• En contraste, la Corte Suprema de Justicia considera que este derecho no es cierto ni indiscutible, y que su configuración depende de múltiples factores que pueden ser objeto de análisis y debate.

  Por eso, admite que los trabajadores —incluso aquellos con protección reforzada—puedan acordar válidamente la terminación de su contrato, siempre que su voluntad sea libre, informada y sin vicios.

Nuevo Pronunciamiento: Sentencia SU111 de 2025 de la Corte Constitucional

La Corte Constitucional, mediante sentencia de unificación (SU111 de 2025), determino su postura al declarar ineficaz un acuerdo de conciliación firmado por una trabajadora en condición de salud debilitada, al considerar que comprometía derechos ciertos e irrenunciables.

El fallo ordenó su reintegro, o en su defecto, el reconocimiento de salarios, prestaciones sociales y cotizaciones desde la fecha del despido. Esta decisión consolida el criterio de que no son válidos lo acuerdos de terminación de mutuo acuerdo cuando el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada.

Ante esta situación jurisprudencial, es recomendable:

1. Evaluar cuidadosamente los casos de terminación laboral donde existan condiciones particulares que puedan configurar estabilidad laboral reforzada.

2. Realizar una evaluación jurídica individual de cada caso para determinar el nivel de riesgo, considerando factores como el estado de salud del trabajador, las recomendaciones médicas y el conocimiento previo por parte del empleador.

3. Evaluar mecanismos alternativos para los casos de estabilidad laboral.

Cada caso tiene sus particularidades, por lo que la aplicación de estos criterios puede variar según las circunstancias específicas.